中央：レバレジーズメディカルケア株式会社 取締役 兼 レバレジーズグループ 中途採用責任者 森口様
左：レバレジーズ株式会社 人事部 太田様
右：株式会社アサイン シニアエージェント 長谷川 翔
「顧客の創造を通じて関係者全員の幸福を追求し、各個人の成長を促す」を理念に掲げ、国や業界を絞らずに多様な事業を展開しているレバレジーズ株式会社。組織規模を拡大させながらも、若手社員が裁量を持ちながら活躍されている会社でもあり、2022年版「働きがいのある会社」ランキングにて、「若手ランキング」大規模部門第1位を受賞しています。
今回は、レバレジーズメディカルケア株式会社取締役 兼 レバレジーズグループ中途採用責任者の森口様と人事部で採用担当の太田様に、レバレジーズ株式会社で働く魅力や、若手社員が活躍するカルチャーについて、長谷川がお伺いしました。
働くことが面白い世の中を目指して。レバレジーズで働く魅力とは
―― まず、森口さんのこれまでのキャリアについて教えていただけますでしょうか。
森口様：
レバレジーズには中途入社しておりまして、前職では中堅、中小企業向けのコンサルティング会社に新卒から3年半ほど勤めていました。
人材系企業の子会社の立ち上げを3つ、うち1つは母体がなくなった後に10数年かけて上場するほど成長した企業の立ち上げに関わり、貴重な経験を積ませていただきました。
その後、2011年の10月にレバレジーズに入社しまして、最初は3年半大阪支店にて勤めておりました。メディカル事業部の大阪支店立ち上げからはじまり、後半2年間は大阪の支店長を経験した後、人事に異動して新卒採用の責任者を1年間ほど務めました。
その後、元々いたメディカル事業部の名古屋が不調だったため8ヵ月程度名古屋にて立て直しに取り組みました。
2017年4月から東京に戻ってメディカル事業本部の本部長として、看護師様の人材紹介、人材派遣の事業統括を6年ほど勤めています。
2018年からはレバレジーズメディカルケアの役員を務めながら、2022年9月から中途採用の責任者など幅広く経験をさせていただいています。
―― 1社目を選んだ理由、および転職の理由はどういったものだったのでしょうか。
森口様：
前職を選んだ理由が少し青臭いのですが、「働くことが面白いと思える世の中を作りたい」という夢、ミッションがあり、自分自身はきっかけがあってそう思えるようになったため、今後はきっかけを提供できる側に回りたいなという考えがありました。
学生の時は、自身で働くことが面白いというのを体現する有名な会社を作るのが近道だと考え、起業したいという思いを持っていました。
前職は経験を積んで起業する人も多い会社で、3年間くらいハードに経験を積んで独立するというのが当初の考えでした。
しかし、前職で色々な人とお会いする中ですごい会社をつくる経営者は天才だと思ったこととTOPとして行うことが多いため、様々な重要なことがある中で、ヒト、組織というファクターだけに注力はできないので、その領域のプロフェッショナルになるのは難しいと感じました。加えて、創業時からトップでやっていかなければならないので、トップではない立場での組織の作り方やリーダーシップの発揮の仕方を始め、様々な立場でのリーダー経験を積むことはできないのではないかと考えていました。
そのような気づきから、会社を成長させている共感できる経営者の元で色々な立場のリーダーを経験したいと考えるようになりました。
転職活動をしたときの軸は2つあって、
1つは伸びている産業で戦っているのか、2つ目はチャレンジングな風土があるかです。
当時伸びると思っていたのが、医療、IT、海外の3つでした。
それぞれの業界を受けていたのですが、全てやっているベンチャーがありますよと聞いたのでレバレジーズを受けたというのが始まりです。
本音を言うといくつか内定があった中で当初1番行く気がなかったのがレバレジーズでした。
エージェントに何をやっているか分からないため関心が湧きにくいと伝えたところ、偶然代表の岩槻が大阪に来ているので1時間話してみないかと言われ話をする機会を頂きました。
そこでここまでオープンな経営者がいるのかと衝撃を受けて1時間お話してすぐに承諾を決めました。
―― 11年という長い期間在籍される中で、元々起業したいという想いをお持ちだったところから心境の変化はあったのでしょうか。
森口様：
転職活動を通じて起業したいという思いはゼロではなかったのですが、事業会社で色々な立場を経験したいという考えがベースにはなっていました。
ただ、レバレジーズに長くいる理由は「一緒に働きたいと思える仲間とこの経験を積めるのはレバレジーズしかない」と感じている点が大きいです。
資金調達なしで、かつ社長がずっと変わらず、さらに上場しないという方針なので、ストレートな言い方をすれば自由に面白いことができる環境だと感じています。
通常であればこの短いスパンで先ほどお話したような経験はできなかったと思います。
組織規模に関しても入社当時は100人程度だった社員数が、今年の4月には2000人規模になりました。目まぐるしく組織が変わる中で人事制度、採用は勿論マネジメントで新たな課題が出てきて、それを解決していく面白さはあります。
自分がいなくなっても大丈夫な組織をつくりたいと思う反面、自分がいなくても大丈夫だと感じると次のチャレンジをしたくなって、その次にやりたいことがどんどん湧いてくるイメージですね。
―― 急成長で事業拡大、組織拡大をされている貴社ですが、事業内容についてお話いただけますか。
森口様：
事業が40以上あるので事業特徴とひとくちにいうのは難しいですが、ベースになっている特徴としては培ってきたノウハウの多さとそれが横展開できる組織であるというのが強みかなと考えています。
例をあげると入社当初強みと言われていなかったwebマーケティングは今や集客の強みとなっています。
1つの部署で上手くいったことを横展開できるようにマトリックス組織を敷いています。
マーケ部の人間が横軸を刺して色々な部に入っていきます。
各部の担当のマーケターはその部をよくするために取り組んでいきますが、並行していい例は横に展開し、課題は吸い上げて解決するという動きが自然とができています。
元々強みでなかったものを強みにしていった人が集まっているので新たに強みを生み出せるという考えがベースにあって活動できていますね。
「自由と責任 」レバレジーズが変わらず求め続ける人材像とは
―― 貴社の企業文化や人柄の面はいかがでしょうか。
森口様：
若手が活躍する上での文化で1番わかりやすいのは自由と責任という部分かなと思っています。
当たり前のことですが、自由を求めると責任が伴います。
組織の中で働くということは自分の担っている必ずやらなければならない領域があるはずで、そこを果たしながら新たなチャレンジをしていくべきだと考えています。
一人ひとりがそれを体現してくれているからこそ、抜擢したときに彼らなら責任を果たしてくれるという信頼感がありますし、これまで抜擢してきた人も実際に成し遂げてきてくれています。
権限を盾に利己的なことをしようと思えばできるかもしれませんが、組織のためチームのため、お客様のために動くのが大事だとみんな理解してくれていますね。
自由と責任がどう醸成されてきたかという点でいうと、目標、ビジョンを共有した上で
自己統制をしやすいようにサポートすることで一人ひとりの主体性を引き出していくことができているからだと思います。
目的、ビジョンの共有でいうと「関係者全員の幸福の追及」という理念は全員言えると思いますし、そこに共感して入ってきているという大前提があります。
そして半年に1回の全社のキックオフで社長がなぜそれが大事なのかを毎回話しています。
各部署でも3ヵ月に1回や各月でキックオフを行って、ビジョンを体現してくれている人を表彰したり、方針を改めて伝えていったりします。
自由と責任を作ろうと考えて動いていったというよりも、そういった細かい取り組みの積み重ねの結果なのかなと思います。
そして採用はとても重要ですね。
信頼性を採用では1番重視しており、今スキルセットがある、結果を出しているというのは大事ですがそれだけではなく、組織にアジャストできそうか、理念を体現してくれるかというのをみて採用しています。
そのためか自分勝手な人はほぼおらず、サッカーであれば献身的に走り回るボランチ的な人が多いですね。
各部でもちろん違ったカラーはあるのですが、根底の土台が一緒であるから組織が拡大する中でも文化が崩れないというのはあると思いますね。
―― 今後の採用において重視される点はどういった点になりますか。
森口様：
レバレジーズの採用要件は大きく分けると信頼、知性、情熱という3つです。
投資の神様とも言われるウォーレンバフェットが投資先の経営者に求めるのもこの3つの要素のようで、経営者、働くメンバー双方にとって重要なものだと思います。
情熱についてはやりたいものが出てきたらさらに燃えるということはありえると思いますし、知性については後からトレーニングすればついていくパターンもありますので最低限を満たしてくれれば良いかなと考えています。
そういった中で1番外してはいけないのは信頼だと考えています。
意思決定の背景に誰かのためにという想いであったり、当時は自分のためだったが振り返ってみて間違っていたと感じたといった形でも良いので関係者全員の幸福の追求のために動いていける源泉は欲しいなと感じています。
また、組織がかなり大きくなってきましたので大手のようなイメージを抱かれる方がたまにいらっしゃると思いますが、そうでない方がフィットしていると感じます。
もちろん中核を下支えする存在も必要ですが、トップオブトップだけが意見を発信して進めていく組織でなく、一人ひとりが主体性を持って現場の目線から意見を出していき自分で何かを変えていく、人のせいにせず当事者意識を持って取り組んでいけるような組織であり続けたいと考えています。
組織のために、顧客のために。成果を出すだけでない姿勢
―― 社員の平均年齢やリーダー職に登用するスピード感についてお話いただけますか。
森口様：
新卒が入ると多少変わるかと思いますが、27歳ほどが平均年齢です。
リーダーの抜擢タイミングについては平均すると2年程度になるかと思います。
早ければ半年から1年くらいでリーダーになるメンバーがいますね。
―― 早くからポジションに就き、ご活躍される社員の特徴はありますか。
森口様：
まず突出した成果を出すこと、安定した成果を出すことはあると思います。
それ以外の点でいうと、定量的にはかりにくいものですがメンバーの段階からリーダーの仕事を巻き取る、チームメンバーのフォローに入る、チームの運営について提案をして実行までやっているなどチームのための行動ができているのかというのは1つの指標としてありますね。
その中で、色々なタイプの方が活躍しているのですが、共通する特徴は、大きく3つあるかなと思っていまして、ホスピタリティの発揮度合いが高いこと、目標達成志向が高いこと、相談の回数が多いことの3つです。誰かのために何かしたいという想いを持って、入ってきてくれる人がほとんどだと思うんですが、実際に行動に移せる度合いが高い人は、社内外問わず貢献していき、一つひとつは小さな差かもしれませんが信頼が積み重なっていきます。また、当然ですが達成思考性の高い人は自分で高い目標を掲げて目標達成に向けて努力し続けられるので高い成果が出ます。
最後の相談の回数が多いという具体的な行動が結構大事で、一人で考えるよりも良い案を採用できるというのはそうなんですが、相談の過程の中で、相手の思考プロセスを盗めるようになるのが大きいと思っています。人は経験を通じて成長する部分が大きいと思うのですが、相談した相手がなぜAという答えに至ったかという背景には、その人の思考プロセスがあり、その思考プロセスの背景にはその人の経験があるので、ある種、その思考プロセスを盗むことで疑似体験ができると思っています。そうすることで、時間が有限で経験できることは限られている中で、何年分もの経験を相談を通じて疑似体験することによって成長角度が上がり、早くから活躍できる人材になるのかなと感じています。
―― 弊社からも多くの方をご支援させていただいていますが、ご活躍の様子をお伺いできますと嬉しいです。
太田様：
生命保険出身のAさんは前職でも50ヵ月連続目標達成というくらい馬力がありますが、今も未達知らずで事業の中核を担ってくれていますね。
また銀行出身のBさんは入社1年半でユニットリーダーまで昇格し、プレイングリーダーとしてメンバー3人をマネジメントしながら売上にコミットしてくれています。
人を思いやる気持ちが強く、顧客からの満足度の高さはもちろん社内の他メンバーに感謝されていることが多いですね。
周りを支えたいという想いが学生時代から変わらぬ価値観としてあることを理解されているので、それをしっかりと発揮してくれている印象です。
―― 価値観に合ったご支援をさせていただいたからこその、入社後のご活躍ですね。ご活躍の様子をお伺いでき、嬉しい限りです。最後に、今後弊社にご期待いただいていることを教えていただけますか。
太田様：
引き続きサポートをお願いしてもらいたいのは勿論ですが、対等な立場としてもっとこうしたら良いのではないかなど客観的にみての意見は頂きたいなと感じています。
弊社にご支援いただいている数はもちろんですが、応募頂いている方のマッチ度がかなり高いのでそこは引き続き期待しています。
さらに、弊社のことが好きなキャリアアドバイザーがどんどん増えてほしいなと感じています。
良い部分も悪い部分も知ったからこそ好きになるのかなと思っていて、そこを両面伝えることで入社したときのギャップが減ると考えています。
ぜひ引き続きコミュニケーションを取る中で理解を深めていただき、マッチ度が高い方をご紹介いただければと思います。
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