採用が懸念になる人を見抜く質問

採用の失敗で最も重いのは、優秀な人を取り逃すことではない。周囲に悪影響を及ぼす人材を採ってしまうことだ。では、それを面接でどう見抜くか。

採用が懸念になる人材の実像

優秀だと思った人が実際には期待外れだったり、優秀な人材が他社に入社してしまったりすることは、採用企業にとって確かに問題だ。

ただ、最も致命的なミスは別にある。周囲に悪影響を及ぼす人材を採用してしまうことだ。

とある人材紹介会社のX社の例では、優秀な営業パーソンのAさんを採用した。

Aさんは、大手人材紹介会社で高い実績を出してきた営業パーソンだ。法人営業として、大企業をはじめとするアカウントを担当し、部内でもトップの営業成績を積み上げてきた。

リーダーとして5名のマネジメントも経験しており、X社では幹部候補として高い期待を寄せて採用した。

鳴物入りで入社したAさんだが、実際は入社後に全く活躍できなかった。それどころか、周囲への愚痴や不満をオープンにするタイプの方だった。

Aさんは周囲のモチベーションを下げてしまうなど、部門全体に悪い影響を与えた上で早期に会社を退職してしまったという事例がある。

このような人材は、会社に不満を募らせ、周囲を巻き込んで悪影響を広げる可能性がある。理不尽な要求をしたり、顧客に迷惑をかけたりもする。

見ている限り、面接時にこうした人材を見抜くのは難しい。ただ、不可能ではない。

「採用することが懸念になってしまう人」を見抜く質問例が一つある。

それは、「今までの人生で、自分がされて一番腹が立ったことは何ですか？また、逆に自分が誰かにしてしまったことで、最も悪いなと思っていることは何ですか？」という質問だ。

候補者の人となりや考え方を見極める上で、この問いは有効だ。判断基準は二つある。

一つ目は、答えそのもので判断するやり方である。過去に誰かに対して行ったことで一番悪いことが犯罪や倫理的に問題のあるものであった場合、その候補者は明らかに問題だ。

面接の場でそれをそのまま話すというのは、ある意味正直かもしれない。一方で、自分がしてしまったことが悪いこと、倫理的に良くないことだと思っていない可能性もある。

自分がされて一番腹が立ったことが、ごく些細なことであった場合も要注意である。このような回答をする人は、腹を立てやすい性格である可能性がある。

ただ、一つ目の判断基準で“アウト”になる人材は、実際はほとんどいない。

この質問でさらに重要なのは、二つ目の判断基準だ。「自分が一番されて腹が立ったこと」と「自分がしてしまった一番悪いと思っていること」に大きなギャップがないかを確認する。

例えば、自分は些細なことで腹を立てるのに、他人に対しては深刻なことをしてもあまり気にしない場合がある。その候補者は他責的で身勝手な性格である可能性が高い。

逆の場合も要注意だ。自分がしてしまった悪いことを軽視し、自分がされたことを過大評価する場合も問題である。

もちろん、これだけで判断はできないし、決めつけてもいけない。ただ、こうした質問を使うことで、候補者の人となりや価値観を深く知ることができる。

回答そのものよりも、候補者が自分と他者をどう捉えているのかを見極める。この問いの狙いはそこにある。

求職者の側にも、この質問の使い道はある。自分の回答を深く考えることで、自分自身の価値観や考え方を見直すことができる。

はっきりしているのは、優秀な人材を見極めること以上に、採用することが懸念になってしまう人材を見極めることが組織の成功に繋がるということだ。

一方、この質問で分かる範囲には限りがある。答えそのものから見えるのは倫理観の輪郭までで、残りは二つの回答のギャップをどう読むかにかかっている。

企業の側に残るのは、返ってきた答えをどう受け止めるかという判断だ。求職者の側に残るのは、同じ問いに自分なら何と答えるかという課題である。